1.- Fundamentación jurídica: artículo 19 LPRL y normativa de desarrollo. El ámbito de la subcontratación en el sector de la construcción cuenta con una regulación específica, como veremos en el apartado 3.
2.- Naturaleza:
Tiene un doble carácter de derecho-deber que vincula tanto a empresario como a trabajadores.
Es decir, el empresario tiene el deber de proporcionar la formación a sus empleados, constituyendo no solo un derecho, sino también un deber para éstos, que no podrán negarse a recibir la formación.
3.– Contenido:
Sin perjuicio de caber otras clasificaciones, podemos distinguir a grandes rasgos entre:
a) Formación sobre los riesgos específicos del puesto de trabajo y funciones desempeñadas por el trabajador, regulada en el artículo 19 LPRL.
Deberá actualizarse cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
b) Formación en el ámbito de la subcontratación en el sector de la construcción: a partir del artículo 10 de la Ley 32/2006 o LSC, desarrollado por el artículo 12 del RD 1109/2007, y por el IV (y sucesivos) Convenio General del sector de la Construcción, con la regulación de la TPC, a la cual se han adherido los sectores del Metal y la Madera y el mueble. Todo ello, con la incidencia de la sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 27 de octubre de 2010.
Esta formación se centra en un contenido común (aula permanente de 8 horas) y otro por oficios (20 horas). El temario establecido en Convenio Colectivo y Acuerdos posteriores, es vinculante y exigible.
c) Formación de capacitación en PRL: las personas que actúen como técnicos o sanitarios en el desarrollo de las actividades legalmente exigibles, deberán disponer de la formación regulada en los artículos 35 a 37 del RSP (técnicos de nivel básico, intermedio, superior), ser DUEs de Empresa o Médicos del Trabajo. A su vez, deberán formar parte de alguna de las modalidades preventivas internas (asunción empresarial, trabajador designado, o SP Propio), externa (SP Ajeno) o mixta (SP Mancomunado).
Recordar que para actuar como recurso preventivo se precisa la formación mínima de nivel básico (art. 32.bis.4 LPRL), y para hacerlo como encargado de la coordinación se precisa como mínimo la de nivel intermedio (art. 14.4 RD 171/2004).
d) Formación para el desempeño de las funciones como delegado de prevención: artículo 37.2 LPRL.
4.- Ámbito de aplicación:
La obligación incluye a todos los trabajadores por cuenta ajena desde el momento de su contratación y con independencia de la modalidad o duración de contrato de trabajo.
Por ello, incumbe tanto al trabajador con contrato indefinido, como al que se contrata por obra o servicio para trabajar tres días.
Cuestión a parte es la formación de los trabajadores autónomos, cuyo requisito no es legal, sino fruto de la exigencia de las empresas que los contratan.
5.- Requisitos y modalidades: debe ser teórica y práctica, suficiente y adecuada (art. 19 LPRL).
La utilización de términos valorativos por parte de la LPRL ha dado lugar a multiplicidad de interpretaciones, no existiendo criterios uniformes al respecto:
– La formación suele tener un mayor contenido teórico que práctico, máxime cuando esta última coincide en ocasiones, con una experiencia y pericia profesional dilatadas en el desempeño del puesto de trabajo. Recientemente, está tomando auge la formación práctica enfocada a aspectos más específicos de PRL, como la extinción de incendios, la prestación de primeros auxilios, la actuación en espacios confinados, etc.
– La formación PRL se imparte en modalidad presencial, a distancia o on-line. El creciente desarrollo de la formación on-line, choca en ocasiones con criterios de algunos Inspectores de Trabajo que no la consideran adecuada para determinados puestos de trabajo.
– No existe una criterio legal sobre la duración necesaria de la formación del artículo 19 LPRL, por lo que siempre existe la posibilidad de que un Inspector de Trabajo la considere insuficiente, en función del número de horas y riesgos abordables. Sí se fijan duraciones en la formación específica del sector de la construcción y afines (8+20 horas), en los respectivos Convenios Colectivos y Acuerdos. La formación de capacitación también viene regulada en: nivel básico (30 horas en general, 50 horas para empresas de anexo I y 60 horas para el ámbito de la construcción), nivel intermedio (ciclo de Formación Profesional de 2.000 horas) y nivel superior (grado o posgrado universitario).
– Tampoco existe un criterio legal sobre cada cuando debe repetirse la formación PRL, si bien lo que sí queda claro es que debe actualizarse cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe el trabajador o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
6.- ¿Quién puede impartir la formación?
a) La formación del artículo 19 LPRL debe ser impartida por personal cualificado (técnico intermedio o superior, DUE de Empresa o Médico del Trabajo) perteneciente a una de las modalidades preventivas del RSP. Por lo tanto, no puede ser impartida por un profesional independiente ni por una entidad formativa que no esté acreditada como SPA.
b) La formación del ámbito de la subcontratación puede ser impartida por entidad homologada por la FLC (si se pretende su inscripción en la TPC) o por modalidad preventiva del RSP, aún sin homologación de la FLC (no podrá inscribirse en la TPC, pero tendrá validez su certificación).
c) La formación de capacitación en PRL podrá ser impartida:
– Técnico de nivel básico: a través de una de las modalidades preventivas del RSP o por entidad pública o privada con capacidad para desarrollar actividades formativas específicas en esta materia.
– Técnico de Nivel Intermedio: RD 1161/2011 título de Técnico superior en Prevención de Riesgos Profesionales y las correspondientes enseñanzas mínimas. Se impartirá por entidad acreditada para dar Formación Profesional.
– Técnico de nivel superior: artículo 37.2 RSP; será preciso titulación universitaria oficial y poseer una formación mínima acreditada por una universidad.
7.- Coste y consideración del tiempo invertido
a) La formación PRL no deberá suponer ningún coste para el trabajador, y por lo tanto, el empresario deberá correr con los gastos que se generen, ya sean los propios de la impartición (si está concertada con SP Ajeno), como los colaterales (desplazamiento, manutención, alquiler de salas, etc).
b) Se impartirá siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma.
Es decir, el tiempo dedicado a la formación PRL se considera como tiempo de trabajo, y por lo tanto:
– Si se produjera dentro de la jornada laboral, no debe dar lugar a que se exija al trabajador que recupere las horas. Si así se hiciera, éstas deberían considerarse horas extraordinarias.
– Si se produjera fuera de la jornada laboral, el trabajador tendría derecho a que se le descuenten (por ejemplo, concediéndole un permiso para ausentarse otro día) o a que se le retribuyan como horas extraordinarias.
Para que operen estas garantías debe tratarse formación específica en PRL, obligatoria para el trabajador. Podrían no entrar en juego (según el acuerdo entre empresa y trabajador) cuando se trate de formación complementaria o de ampliación de conocimientos, de libre solicitud/aceptación por parte del empleado.
Sobre este extremo, pueden verse las sentencias de 12 de febrero de 2008 de Sala de lo Social, Sección 1ª del Tribunal Supremo, sentencia núm. 7244/2005 de 28 de septiembre de la Sala de lo Social, Sección 1ª del TSJ de Cataluña y sentencia núm. 206/2011 de 16 de marzo de la Sala de los Social, Sección 2ª del TSJ de Madrid.
c) Otra cuestión controvertida es si un trabajador de baja por incapacidad temporal puede asistir a un curso de PRL. En tal caso, primará la compatibilidad o no con el proceso curativo. Si la asistencia fuera compatible con la recuperación, podría asistir voluntariamente, pero no podría ser obligado a ello por la empresa.
8.- Certificación:
En términos de la Dirección General de Trabajo ni el artículo 19 LPRL, ni otros preceptos referidos de manera genérica a la formación en el expuesto de trabajo obligan a que esta formación específica se certifique o acredite, sin perjuicio de que el empresario deba estar en condiciones de justificar que ha cumplido su obligación de garantizar que los trabajadores la hayan recibido, a diferencia de lo que ocurre respecto de otros tipos de formación.
Por ello, si bien no existe la obligación legal, es más que recomendable (y obligado de facto) que la modalidad preventiva certifique la impartición de la formación, con indicación del alumno, empresa, duración, temario y titulación del formador.
En el ámbito de la subcontratación en el sector de la construcción, y tras la sentencia de 27 de octubre de 2010 del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, que denegó la exclusividad de la TPC como medio de acreditar la formación, existirán dos vías de certificación:
a) Mediante certificado de la modalidad preventiva en base al temario del Convenio Colectivo.
b) Mediante la TPC en caso de haberse impartido por entidad homologada por la FLC.
Cuestión al margen del aspecto legal, será que las empresas contratistas puedan solicitar la tenencia de la TPC como requisito para trabajar en sus obras.
9.- Consecuencias del incumplimiento:
a) Para el empresario:
– En el ámbito administrativo:
Constituye infracción grave tipificada en el artículo 12.8 del RDL 5/2000 o trLISOS para la generalidad de los trabajadores, y en el artículo 12.12 de la misma norma respecto de los trabajadores designados para desarrollar actividades PRL y de los delegados de prevención. En ambos casos, puede dar lugar a propuesta de sanción (Acta de Infracción) de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en cuantías de 2.046 a 40.985 euros (art. 40.2.b trLISOS).
– En otros ámbitos:
Evidentemente, la falta de formación de un trabajador accidentado, será considerado por el Juez de lo Social o de lo Penal como elemento de culpabilidad del empresario y agravará la fijación del quantum indemnizatorio o la imputación de un delito o falta.
b) Para el trabajador: art. 29 LPRL
La formación en PRL es irrenunciable por parte del trabajador, que viene obligado a colaborar con el empresario, asistiendo y siguiendo las sesiones oportunas.
El empresario no podrá, por ello, tolerar la falta de formación de sus empleados, y deberá actuar disciplinariamente contra el empleado, en virtud del artículo 29.3 LPRL y del Convenio Colectivo aplicable.
En este sentido, la sentencia núm. 939/2010 de 4 de febrero, de la Sala de lo Social, Sección 1ª del TSJ de Cataluña confirma la sanción de suspensión de empleo y sueldo a dos trabajadores que firmaron en el control de firmas y a los 10 minutos marcharon haciendo constar en el propio control de firmas: «No nos conviene hacer el curso ya que es específico para manipular grúas».
Fuente: http://aspectosjuridicosprl.blogspot.com.es/2012/09/aspectos-juridicos-de-la-formacion-prl.html#more